Combien de fois un employeur peut refuser une rupture conventionnelle ?

À la suite ou non d’un conflit au travail, l’employeur et le salarié ont le droit de mettre fin au contrat, selon le code de travail. À l’instar du licenciement et de la démission, la rupture conventionnelle est une autre forme de renonciation à la collaboration. 

Celle-ci s’avère plus modérée et plus bénéfique pour chacune des parties. Toutefois, elle exige le consentement des deux côtés pourvu qu’ils doivent pacifiquement s’accorder sur les modalités de la procédure. En ce sens, cette formalité peut faire l’objet d’un refus venant de l’employeur. Combien de fois un employeur peut refuser une rupture conventionnelle ?

A quoi consiste la rupture conventionnelle ?

Cette modalité n’est valable que pour les salariés bénéficiant d’un Contrat à Durée Indéterminée. Depuis 2008, mettre un terme à une collaboration salarié-employeur peut se faire sans affrontement ni conflit.

Également appelée rupture négociée, la rupture conventionnelle permet aux deux parties de mettre fin au contrat à l’amiable

D’un point de vue général, cette procédure est au même niveau que le licenciement pour l’employeur. Effectivement, ce dernier doit verser des indemnités de départ d’une même valeur que celles du débauchage, une fois l’accord signé.   

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Qui y gagne le plus ?

Depuis ses débuts, cette formalité connaît un vif succès du fait qu’elle présente bien des bénéfices tant pour l’employé que l’employeur. Mais objectivement parlant, les privilèges du salarié sont plus importants que ceux du patron.

Tout d’abord, ce contexte lui permet de s’épargner rapidement d’une entreprise plongée dans une situation de crise. Certes, l’avantage majeur réside dans les différentes indemnités qui lui sont attribuées : allocation de chômage, indemnités de départ… En ce sens, le salarié détient toujours le droit de continuer sa carrière professionnelle dans une entreprise similaire.

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La rupture conventionnelle est-elle toujours favorable au salarié ?

Selon la statistique, la rupture conventionnelle est préférée à la démission et au licenciement. Toutefois, son application dépend essentiellement de la situation, elle n’est pas toujours favorable à l’employé.

Dans le cas d’un licenciement pour motif économique, par exemple, l’employeur devra verser un maintien de salaire de 75% à son employé pendant 12 mois. Cependant, si la rupture négociée est accordée, la valeur du versement de l’aide au retour à l’emploi est de 57% du salaire. 

En ce sens, si une procédure de débauchage ne s’applique pas, il s’agirait d’une fraude dissimulant les effets d’un licenciement pour motif économique.

Les erreurs à ne pas commettre

Quels que soient les antécédents, la loi est claire concernant la rupture conventionnelle. Pour que la procédure soit sans contrainte, il est défendu de :

  • Obliger le salarié à signer le contrat : l’affaire pourrait s’aggraver et cela peut engendrer un refus d’homologation ou une contestation devant le Conseil de prud’hommes.  
  • Antidater la date de rupture : cela est considéré comme une fraude et peut également entraîner un contentieux devant le Conseil de prud’hommes.
  • Ne pas respecter le délai de prescription qui est de deux mois à compter de la découverte des éventuels faits fautifs. 

Combien de fois l’employeur peut-il renoncer ?

Comme son nom l’indique, la rupture conventionnelle recommande le consentement des deux acteurs, essentiellement celui de l’employeur. Ce qui veut dire que ce dernier détient le droit de s’y opposer sans être obligé de fournir un motif.

Dans le cas où l’employeur conteste, celui-ci doit se prononcer au moment de l’entretien. Toutefois, il dispose d’une marge de 15 jours pour revenir sur sa décision. Après une deuxième opposition, la loi contraint celui-ci d’accorder sans antécédent la rupture négociée. Dans ce contexte, il n’existe aucune autre alternative et le salarié peut déposer sa démission.   

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