Qu’est-ce que le droit d’alerte et comment ça fonctionne ?

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Dans toutes les entreprises de France, il existe une multiplicité de droits pour aider l’employé à avoir de meilleures conditions de travail et d’être protégé par la loi si les situations dans son travail constituent un risque pour lui. Parmis ces prérogatives l’on distingue le droit d’alerte. De nombreuses situations peuvent conduire n’importe quel employé à exercer ce droit vis à vis de son employeur. Quels sont les particularités de ce droit ? Quels en sont les différents impacts ? Découvrez en ces quelques lignes toutes les informations essentielles sur cette prérogative afin de pouvoir la réclamer comme il faut et en jouir.

Le droit d’alerte : qu’est ce que c’est ?

Le droit d’alerte est l’une des prérogatives autorisant un salarié à attirer l’attention de son supérieur hiérarchique ou de son employeur sur des situations pouvant engendrer un danger imminent ou grave non seulement pour lui mais aussi pour tous les autres employés de la structure. C’est un droit mais qui peut se transformer en un devoir lorsque cela concerne les collègues. Il peut s’agir d’un danger d’ordre psychologique ou physique. Pour que le droit d’alerte soit vraiment légal et ait tout son sens, plusieurs conditions doivent être réunies. Il faut donc qu’il y ait un danger ou des risques qui prévalent sur le salarié ou sur ses collègues.

Toutefois, le code français de travail ne prévoit aucune disposition en ce qui concerne la nature ou la dénomination du danger. Il notifie juste qu’il faudrait que le danger ou les risques craints soient effectivement réels et représenter sérieusement une menace. De ce fait, le danger doit avoir des conséquences pouvant causer des problèmes sanitaires, la mort de l’employé ou d’un de ses collègues ou soit occasionner une incapacité de pratiquer son travail de manière permanente, temporaire, partielle ou totale.

Procédures de mise en exercice du droit d’alerte

Dès lors que la situation dangereuse est connue, le salarié peut en informer son employeur de diverses manières. Il peut donc choisir de le faire à l’écrit en lui adressant une lettre recommandée, un mail, ou une note de service. Il peut également mettre ce dernier au fait de façon orale c’est à dire en personne.

La loi autorise aussi l’employé qui veut mettre en oeuvre son droit d’alerte à saisir les représentants des employés ou les membres du CSE  (Comité Social et Économique). Ces derniers se chargeront de prévenir dans les brefs délais la direction de l’entreprise par écrit de la situation.  Dans le cas où ce comité n’est pas encore mise en place dans l’entreprise, il peut recourir aux représentants du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).

Ensemble avec l’administration, le CSE fera une enquête pour vérifier la nature des risques afin de trouver les solutions idoines à la situation. Cela pourrait se caractériser par des visites sur le site où s’est produite la situation ou même un entretien avec les employés. Après l’investigation, le CSE doit établir un bilan et veiller à ce qu’il y ait des mesures pour corriger le mal. Si les faits ne sont pas appréciés de la même manière par les parties c’est à dire l’employeur, le CSE et le salarié, l’employé peut toujours recourir à la saisine d’un juge du conseil des représentants des salariés et employeurs pour faire valoir son droit d’alerte.

Quels sont les différentes conséquences du droit d’alerte ?

Pour l’employeur

Le droit d’alerte une fois lancé ne doit pas faire objet de contestation de la part de l’employeur. Ceci parce que cette prérogative n’entraîne pas une cessation du contrat de travail.  Mais celui-ci peut ne pas être d’accord sur la qualification de la situation ou même sur la manière d’y apporter une solution. Si aucun accommodement n’est établi pour régler le problème, l’employeur ou le CSE ont alors la possibilité de faire recours à des inspecteurs de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (la Direccte) afin que ceux-ci les aident à résoudre le cas.

Par ailleurs, le code de travail oblige l’employeur à répondre à ses devoirs de protection et de sécurité de ses employés. Ainsi lorsque le droit d’alerte est mise en exercice celui-ci se doit de faire ses propres investigations pour comprendre la situation afin de prendre les mesures pour sa remédiation. Pour mieux protéger les salariés, il peut même accorder un arrêt temporaire du travail jusqu’à ce que le cas soit effectivement résolu. Si celui-ci ne fait rien pour changer les choses alors sa responsabilité pénale peut être engagée.

Pour le salarié

S’agissant du salarié, il ne peut être sujet d’aucune sanction en exerçant son droit d’alerte et même si cela s’avère au bout du compte non justifié. Aussi ce dernier se contentera uniquement de mettre son droit d’alerte en exercice. Il n’est donc pas autorisé à arrêter son activité quelque soit la situation. En cas de violation, celui-ci sera fautif à l’égard de son employeur et ce dernier a par conséquent le droit de lui coller une sanction pour abandon sans motif valable de son poste.

Toutefois, quand le salarié lance ce droit d’alerte et que l’employeur ne fait rien pour remédier au danger, il peut mettre en exercice son droit de retrait et stopper le travail. Mais il est dans l’obligation d’avertir au préalable la direction de sa décision au risque d’être puni. En cas de contestation en justice du retrait, le salarié doit apporter la preuve qu’il disposait des motifs légitimes et raisonnables de croire que sa vie ou sa santé était menacée.

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